Alcanzar el talento a través de la nube

¿Cuáles serían las claves perfectas para captar y retener el talento? Si tuviésemos la respuesta universal a esta pregunta, la labor de los departamentos de recursos humanos se agilizaría de una manera vertiginosa. Nadie posee una solución que se adapte a todas las áreas y sectores, pero sí que existen unas guías que nos pueden servir para orientarnos hacia el camino correcto. En el ámbito de los recursos humanos, queda claro que uno de los grandes desafíos actuales, y que supone un quebradero de cabeza de muchas empresas, es la capacidad de retención de talento que, no sólo repercute en un gran ahorro para la compañía sino que, puede llevarla a alcanzar al éxito.

Atraerlo supone un gran esfuerzo que, en muchas ocasiones, cae en saco roto si luego no nos preocupamos por retener a esos fichajes de alto potencial. Las organizaciones deben aunar esfuerzos con el fin de reforzar el compromiso de sus empleados y así reducir al máximo la ‘fuga de cerebros’. La rotación laboral es hoy en día uno de los grandes retos empresariales para poder disminuir costes derivados de los procesos de selección, formación y desarrollo.

El éxito o el fracaso de una empresa dependen, en gran medida, de su capital humano. No hay mejores embajadores de una marca que los propios empleados cuando disfrutan, no sólo de un clima laboral adecuado sino, también cuando tienen la posibilidad de desempeñar su trabajo día a día con el orgullo de pertenecer a la empresa. Muchas veces, ellos conocen más en profundidad las necesidades de sus clientes que los propios managers, debido al trato diario. Ese conocimiento aporta al puesto de trabajo un valor que no se cuantifica económicamente. Un motivo más que nos muestra la necesidad de no dejar escapar a nuestros profesionales más valiosos.

La competencia por ese talento cada vez es mayor y esto obliga a las empresas a diseñar iniciativas creativas que contribuyan a su atracción y retención. Una de las grandes bazas de las empresas hoy en día es la tecnología. Si buscamos un nexo común entre compañías de éxito, la innovación es siempre uno de los elementos clave. Disponer de entornos laborales dotados de soluciones tecnológicas innovadoras trae consigo el incremento de productividad y motivación de las organizaciones. En el ámbito de los Recursos Humanos, sabemos que el uso del Cloud Computing se ha convertido en un aliado clave para optimizar la Gestión de las personas. Aunque podría parecer que estamos en una fase inicial  de existencia de “la nube” es indudable que esta modalidad  ya supone una auténtica revolución imprescindible para cualquier negocio.

Para  dar respuesta a la necesidad de adaptación, que hoy por hoy es clave para cualquier Departamento de Recursos Humanos, es fundamental que las compañías opten por el uso de  plataformas flexibles y configurables, que garanticen su sostenibilidad y mejora a largo plazo sin hipotecas innecesarias. La clave está en tener la capacidad para dar respuesta con rapidez y personalización a los nuevos requerimientos que tanto los futuros empleados como los actuales demandarán a sus compañías para desarrollar sus carreras. Si somos capaces de satisfacer estas necesidades, seremos capaces de dar un importante paso que nos garantice la salud de nuestra capacidad de Captación y Retención del Talento

Podemos adoptar una actitud reactiva ante esta necesaria adaptación tecnológica que muchas empresas ya comienzan a ‘echar en falta’ o, por el contrario, tenemos la posibilidad de anticiparnos al cambio y guiar a nuestras compañías hacia el camino del éxito con la ayuda de la tecnología.

Cierto es que el necesario desembolso inicial es percibido por muchas empresas como un gasto que se va posponiendo en el tiempo, pero la tecnología es una inversión para el crecimiento de toda organización que conlleva excelentes resultados, retención del capital humano y la atracción de nuevos talentos que aporten valor. En definitiva, aunque ahora lo podamos percibir como una opción, en un periodo de tiempo no muy lejano será un factor imprescindible. Supondrá la diferencia entre el éxito  o el fracaso y las compañías que antes se adapten al cambio contarán con una notable ventaja frente a sus competidores.

Gestión del Talento: Alcance y Proceso

Antes de entrar en la discusión de la Gestión del Talento, debemos entender la palabra “talento”. El talento en general se refiere a las capacidades, habilidades o el arte que una persona posee en un campo en particular. También se refiere a esas personas que tienen alto potencial pero escaso conocimiento y habilidades o que pueden brindar exitosamente alguna transformación o cambio en la organización. Tales individuos son usualmente buscados en el mercado y sus contribuciones al negocio pueden agregar valor a su posicionamiento estratégico o competitivo.

Respecto al término “gestión del talento en una organización”, se refiere a esos pasos especiales que una organización adopta para reclutar, desarrollar y retener a su grupo de mayor talento. Los pasos adoptados deben ser creativos y no deben proyectar burocracia. La gestión del talento también denota una aproximación deliberada para atraer, desarrollar y retener a gente con la aptitud y habilidades para alcanzar no solo los requerimientos actuales sino necesidades organizacionales futuras.

En la coyuntura actual de un mercado hambriento de talento, uno de los retos más grandes que enfrentan las organizaciones es atraer, conseguir, entrenar y mantener empleados talentosos. La Gestión del Talento abarca el proceso de planeamiento, reclutamiento, desarrollo, Gestión y compensación de los empleados de la organización. Las organizaciones se han dado cuenta de la necesidad de la gestión del talento y ahora se centran en desarrollar y retener el talento existente en su organización más que intentar conseguir nuevo talento porque el costo de identificar, desarrollar y retener es menor al de reemplazar el talento perdido por uno del mercado externo. Aunque puede parecer inicialmente que en el proceso de retener el talento estamos gastando más en términos de aumentos salariales, recompensas y reconocimiento, cuando analizamos prácticamente el costo de adquirir un nuevo talento es mayor. Aparte del alto costo de adquirir un nuevo talento, hay que afrontar el periodo inicial en el que el nuevo empleado se acostumbra a los objetivos y estrategias de la organización.

Toda unidad de negocio se asegura de responder resistir a los retos de la crisis de talento desarrollando una estrategia estrategia de Gestión de talento, identificando a las personas talentosas en la organización, cultivando y desarrollando habilidades en su fuerza laboral y manteniendo a los empleados talentosos protegiéndolos de la competencia.

Gestión de Talento y Gestión de Recursos Humanos:

Muchos autores dicen que son lo mismo. Sin embargo, de acuerdo a Donald H. Taylor no lo son. El dice “mientras que la gestión del talento se centra en el individuo, la gestión de recursos humanos apunta a entender el valor de las personas, incluyendo la visión colectiva. También, a partir de estos datos, incluye el análisis de los puntos importantes y problemas en el desarrollo y despliegue de los empleados actuales”. Sin embargo, para el propósito de este artículo los tomaremos como sinónimos, ya que está más allá del alcance de este artículo evidenciar las sutiles diferencias entre ambos conceptos.

Una Breve Historia:

Los orígenes de la gestión del talento pueden encontrarse en los 90s con la realización del inmenso valor del Capital Humano para el éxito organizacional, sobrepasando cualquier otra variable. Hoy es un término muy utilizado para el que Google brinda más de 25 millones de resultados. Muchas compañías cometen el error de hacer un gran esfuerzo atrayendo a los mejores empleados pero malgastan este valioso recurso no haciendo ningún esfuerzo en desarrollarlos o retenerlos. Las compañías pensaban inicialmente en la gestión del talento como un medio para resolver la alta rotación de personal. Con el paso del tiempo se ha vuelto parte de la estrategia corporativa con una responsabilidad clave colocada en los gerentes de línea. Uno no puede desparecer el hecho de que estos directores tienen que jugar un papel fundamental en la consolidación de talentos y habilidades. En otras palabras se trata de una tutela conjunta entre las funciones de línea y de personal.

Alcance de la Gestión de Talento:

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Recientemente la responsabilidad de manejar el talento recae en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización en adición a su función convencional de proveer buen capital humano a la organización. Para realizar esta función utilizan los siguientes métodos:

• Identificar el talento requerido
• Seleccionar correctamente el talento
• Implementar planes de compensación competitivos
• Entrenar y mantener un desarrollo continuo de competencias
• Practicar sistemas de evaluación de desempeño de la técnica
• Alinear al talento adquirido
• Desarrollar y nutrir el talento
• Retener el talento

El alcance de la gestión de Talento es bastante amplio y adopta un enfoque integrador a las funciones mencionadas arriba. El propósito es tener un efecto sinérgico entre las diferentes actividades para asegurar un máximo efecto.

Proceso de la Gestión del Talento

Los directores de RRHH hoy en día deben identificar la brecha de talento y prever los déficits basándose en su experiencia y en los cambios en la organización. Tienen que centrarse en sus planes e iniciativas para ayudar la disponibilidad de talento y conocimiento necesario. Encuestas recientes indican que más del 62% de directores de RRHH se preocupan de la escasez de talento en sus compañías. Un director de Recursos Humanos debe tener en mente los siguientes factores que causan que los empleados cambien de trabajo frecuentemente:

• Cambios rápidos en la economía mundial
• Crecimiento económico fuerte y continuo
• Globalización, hace más delgadas las barreras entre negocios
• Mercado laboral más competitivo
• Nuevas habilidades requeridas
• Aumento en la externalización
• Crisis económicas inesperadas y recesiones
• Efecto cascada de todos los factores anteriores que resultan en recortes salariales, despidos, etc.
• Consecuencias del Fracaso en la Gestión del Talento

Las organizaciones deben afrontar los siguientes problemas si fallan en la gestión de su talento:

• Pérdida de líderes clave – A veces ni siquiera encontrar un reemplazo correcto
• La rotación constante de personal afectará la cultura laboral de la organización.
• Desempeño pobre que afecta a los objetivos y productividad.
• Crisis financiera

Herramientas para manejar el Talento:

En este proceso, el Director de RRHH tiene que ejecutar dos tipos de funciones:

Encontrar líderes que lleven la organización de dónde se encuentra a el siguiente paso adelante – En otras palabras, llevar a la organización a la excelencia.

Poner en marcha actividades que mantengan y desarrollen al personal existente

Teniendo en cuenta los límites de presupuesto y el tamaño de la organización, algunas de las siguientes herramientas pueden ser usadas en la gestión del talento.

Evaluaciones de desempeño oportunas con recompensas y reconocimientos adecuados.

Crear un ambiente para que el equipo busque educación superior.

Tutoría del personal en casos especiales en términos de actitudes, percepciones, mentalidades, etc.

Proveer entrenamiento en el trabajo para ciertas categorías de empleados, programas organizados de desarrollo para ejecutivos o patrocinar y motivar al equipo para que asista a talleres y seminarios.

Implementar rotación y enriquecimiento laboral donde sea posible, así los empleados puden volverse expertos en diferentes tareas y asumir responsabilidades más altas.

Finalmente, el futuro de las organizaciones depende en cómo la organización completa y no solo el departamento de RRHH reacciona a los cambios en esta época de escasez de talentos. Tienen un largo camino para llegar a liderar organizaciones e implementar cambios de largo alcance y llevar la transformación a todos los miembros de la organización. La Gestión del talento es un proceso continuo.

Si eres el propietario de un negocio mediano o pequeño, puedes pensar que la Gestión de Recursos Humanos solo se aplica a compañías grandes y corporaciones. Pero un manejo de Recursos Humanos efectivo provee estrategias para manejar empleados en un negocio de cualquier tamaño. Si tu negocio contrata empleados a cualquier nivel, tener políticas de RRHH te puede ayudar a mejorar todos aspectos tales como: reclutamiento, contrataciones, seguridad, entrenamiento, e incluso despidos. Ganar nuevas habilidades en RRHH puede ayudarte a lidiar mejor con cada aspecto relacionado con el personal en tu negocio.

Permite a tus empleados aprender nuevas habilidades de trabajo y ofréceles oportunidades de entrenamiento. Los Talleres y Cursos pueden alejar a tu empleado del trabajo por unas horas, pero lo que gana en autoconfianza y conocimiento supera cualquier inversión realizada.

Deja que tus empleados trabajen juntos, compartan ideas y desarrollen una sensación de propiedad sobre sus puestos y el lugar de trabajo. Cuando los trabajadores se sienten libres de compartir ideas, los ayuda a ser más productivos y más efectivos en sus trabajos. Dales la libertad para expresar sus pensamientos y utiliza su creatividad siempre que puedas.

Construye relaciones con tu equipo, colegas y gerentes. Esto se logra expresando interés por los demás, tratándolos con respeto, confiando en ellos para que hagan bien su trabajo y dándoles tu atención cuando la requieran.

Crea un ambiente que motive a tus empleados a realizar sus tareas mejor y reconoce sus esfuerzos cuando lo hagan. Es fácil pasar por alto un trabajo bien hecho simplemente porque es esperable que los empleados trabajen adecuadamente. Pero si tienes un empleado que ha estado luchando para mejorar y finalmente logra un progreso notable, debes hacerle saber que te diste cuenta. Esto puede ayudarle a mejorar aún más ya que sabe que estas pendiente de sus esfuerzos.

Aprende a comunicar claramente, ya sea escribiendo o hablando. Las habilidades de comunicación pueden ser aprendidas. De hecho, si se te dificulta esto puedes tomar algún curso para mejorar tus habilidades. Esta es una de las cosas más importantes que puedes hacer para mejorar tus habilidades en el manejo de RRHH.

Lidera a tu equipo dando el ejemplo más que dirigiendo. Esto ayudará a que tus empleados te respeten más porque verán que no les pides que hagan tareas que tú no quieres hacer.

Reconoce qué funciona y qué no en tu manejo de RRHH y elimina procedimientos inefectivos. Desarrolla sistemas para monitorear tu éxito y aprende a adaptar tus políticas según lo necesario para asegurar que tu negocio sigua avanzando de la manera más eficiente posible

Motiva y cosecha los frutos

Quizás hace algún tiempo sí funcionaba el ordeno-acato pero lo cierto es que hoy día esto no funciona –lo más probable es que antes tampoco. Los equipos de trabajo más eficientes no responden a un líder que simplemente les dicta lo que deben hacer. Se trata de la forma más improductiva que existe para sacar lo mejor de los colaboradores. Y aunque parezca que lo tenemos asumido, muchas veces el propio directivo no se da cuenta. Por eso, no viene mal recordar brevemente algunos pilares que con el día a día puede que hayan quedado relegados en un rincón del despacho.

Hay una cosa clara que engloba todo: si no valoras a tu equipo, éste no valorará a tu empresa y por tanto a tus clientes. Eso es algo que todo líder debe tener siempre presente. Al fin y al cabo se siembra lo que se recoge, que se dice. Y, por supuesto, no se trata de un pulso entre directivos y empleados.

—¿Eres realmente un ejemplo para tu equipo? Es básico. Si tú mismo no fomentar los valores principales de tu empresa, al menos no esperes que uno de tus colaboradores lo haga.

—No seas genérico. Pocas veces es beneficioso no dirigirse a un determinado empleado y echar charlas impersonales para todo el equipo. Se trata de uno de los recursos más utilizados y menos propicios para los empleados. Si alguien ha cometido un error, lo mejor es hablar con esa persona en privado. Pero la política de ‘a todos regañamos’ de cuando éramos pequeños, no funciona en equipos de trabajo maduros y adultos.

-Recuerda que no sólo se motiva con dinero. Es cierto que es una razón importante para atraer talento pero no lo es todo. Y las nuevas generaciones no lo suelen tener entre su prioridad para seleccionar su lugar de trabajo. Entran en juego muchos factores que día a día forman una cultura corporativa sana y saludable para todos los empleados. Son esas pequeñas cosas que suman un trato adecuado dentro de un clima laboral idóneo.

—Practica el empowerment. Delega en tus empleados decisiones y hazles partícipes de los movimientos que se realicen en la empresa. Entre las muchas ventajas de este pilar, destacan tres principales: el incremento de confianza entre directivos y empleados, la suma de opiniones de personas que están en primera línea del frente en muchos de los escenarios de la compañía y, el gran valor que se aplica al equipo cuando se le muestra interés al tener en cuenta muchas de sus propuestas. El propio equipo funciona como un único cuerpo, que siente y padece. Hay que potenciar su autoestima, valorarlo y confiar en él. Y es que todo se contagia entre colaboradores.

—Comunicación fluida y cercana. Estar disponible y tratar de responder a las peticiones de los empleados es primordial. Más de una vez salen a relucir debates entre los profesionales de recursos humanos que relacionan directamente su labor con la comunicación interna de la empresa. Es esencial que cada colaborador sepa qué y cómo se están haciendo las cosas en su empresa. Y más cuando hablamos de procesos de cambio en la cultura corporativa de la compañía. Por supuesto, un buen líder está localizable en todo momento, siendo prácticamente uno más del equipo.

—Identificar el error y sustitúyelo por refuerzo positivo. De nada sirve que únicamente castigues los fallos cometidos. Hay que mimar la balanza y tan importante es decir lo que está mal como reconocer honestamente el esfuerzo y la actitud de cada uno de los miembros.

—Actividades que unen al equipo. Escapa de la rutina y organiza actividades en las que los colaboradores puedan estrechar lazos, conocerse y disfrutar. Este tipo de métodos motivadores trata de crear en la mente del empleado connotaciones positivas relacionadas con el ambiente de trabajo.

—Hay que tener a mano siempre tres valores básicos en toda relación personal: humanismo, humildad y humor.

—Cuidado con el exceso de positivismo. Los extremos nunca son beneficiosos. Lo mucho cansa, e incluso crea el efecto contrario. Por eso mide bien tus dosis y sobre todo haz las cosas sinceramente, sino es mejor que no las hagas.

Si tenemos en cuenta estas prácticas, nos estaremos acercando a fomentar y mantener la motivación de nuestros empleados. Ya que, una política de este tipo mejora el clima laboral y disminuye el absentismo. Pero también debemos saber que tanto el estilo ordeno-acato como el liderazgo más colaborativo no son contradictorios y se pueden dar al mismo tiempo. Unas veces habrá que reforzar uno y otras otro. Siempre y cuando se cuide esa postura aparentemente cómoda cuando se está dando órdenes.

El éxito no es un destino, sino un camino

¿Cuántas veces hemos escuchado eso de «logra o alcanza el éxito»? Frases como «estas son las claves principales para perseguir el éxito». Pues bien, ya le podemos decir adiós a este tipo de verbos —lograr, alcanzar o perseguir.

Es cierto que el significado del éxito puede llegar a ser bastante ambiguo, pero lo que seguro está más claro es que el éxito no es un destino que lograr, alcanzar o perseguir, el éxito es el viaje que se disfruta mientras uno hace lo que más le apasiona. Y eso es con lo que deberíamos quedarnos todos cuando pensamos en las formas para alcanzar ese estado. Porque al fin y al cabo, es eso: un estado.

Persiguiendo éxito, encontrarás frustración

Cuando interiorizamos la concepción de que el éxito es una meta que alcanzar, en realidad estamos haciendo lo siguiente. Por un lado, aplazamos continuamente su estado. Es como si siempre estuviéramos persiguiéndolo y fuera esa nuestra función en el mundo: alcanzar el éxito. Y por otro lado, cuando nos consideramos que los hemos logrado, no preguntamos «¿y ahora qué?» Precisamente por eso, porque nuestra labor se centraba en perseguirlo. Una vez alcanzado, carece de sentido. Lo que nos lleva a hundirnos en una enorme frustración.

«Hacer planes de futuro está exclusivamente reservado para aquellos que son capaces de vivir por completo en el presente», decía el filósofo, escritor y sacerdote Alan Watts a comienzos del siglo pasado.

De simpleza en simpleza

Otra de las mayores frustraciones que sufre un perseguidor de éxito es precisamente no alcanzar esas metas, en contraposición con el vacío de llegar al destino. ¿Cuántas veces nos han repetido eso de marcarse objetivos cortos y realizables? El realismo es uno de los ingredientes básicos para toda persona que encuentra el viaje del éxito —que no hacia el éxito.

Cuando vinculamos la felicidad a la consecución de objetivos a largo plazo y durante todo el camino, no sólo no disfrutamos, sino que además generamos sentimientos que nos distanciarán de la meta. En definitiva, nos frustramos. Precisamente, el éxito no está en complejas ecuaciones que casi nunca se cumplen, sino en pasos simples. El reto está en encontrar la simplicidad de todas las cosas. Y así, de simpleza en simpleza, y sin saber cómo, seremos exitosos.

Y es que si asociamos nuestra felicidad al cumplimiento de una docena de metas, parece más difícil que si la entendemos como algo sencillo y cotidiano, donde ocurra lo que ocurra, nuestra ecuación genera un resultado positivo.

No es lo que me sucede, sino lo que me digo de lo que me sucede

Hay cosas que siempre escapan de nuestro control, por eso la única forma de enfrentarse a ella, es aliándonos a ellas. Y esto lo podemos conseguir cuando sacamos lo positivo de los sucesos. Una manera es controlar el diálogo con nosotros mismos. De esta manera las cosas nos afectarán menos y estamos practicando la gran aliada del viaje del éxito: inteligencia emocional. Con ella, nos alejamos de pensamientos negativos que sólo generará más y más negatividad. Y es que cuando nos centramos en problemas, tendemos a tener más problemas. Por eso, al centrarnos en posibilidades, tenderemos a tener más posibilidades de éxito. No hay mayor simpleza que esta.

Durante el viaje, siempre recuerda que estar en el camino ya es un éxito que debemos celebrar.